Le recrutement représente un enjeu de taille, notamment lorsqu’il s’agit de dénicher les meilleurs profils ou la fameuse perle rare. Lorsque celui-ci échoue, les conséquences peuvent être lourdes pour les entreprises et leur coûter très cher. Delphine Sala, gérante du cabinet éponyme, nous explique comment mesurer le succès d’un recrutement.
Pouvez-vous nous dire ce qu’est un recrutement raté ?
On dit qu’un recrutement est raté lorsque le départ du salarié a lieu dans l’année de son intégration. Concrètement, un recrutement qui échoue coûte à l’entreprise, en moyenne, entre six mois et un an de salaire, sans compter les frais de gestion administrative inhérents à l’embauche (visite médicale, mutuelle, charges sociales, etc.), le ou les salaires versés, les coûts liés à la reprise du recrutement et d’éventuelles indemnités de licenciement. Mais un départ prématuré peut avoir bien d’autres répercussions. Il y a ce qu’on appelle les coûts invisibles qui peuvent être très dommageables pour l’entreprise.
Qu’entendez-vous par coûts invisibles ?
Les coûts invisibles représentent en quelque sorte les effets collatéraux de ce recrutement raté. Par exemple, le temps pris par les équipes RH pour définir le poste et faire passer les entretiens, le temps de formation de la nouvelle recrue ou encore le temps mobilisé dans le cadre de son intégration. Il faut également tenir compte de données difficilement mesurables mais qui sont la conséquence directe d’un échec du recrutement comme la démotivation des équipes qui doivent assumer une charge de travail plus importante en attendant l’arrivée d’une nouvelle personne, l’altération de l’image de l’entreprise auprès des candidats (notamment en cas d’intégration inexistante ou bâclée), la baisse de productivité si le remplacement tarde trop longtemps, etc.
Quelles sont les causes de l’échec d’un recrutement ?
Il en existe plusieurs. Les principales sont une mauvaise définition des profils de postes, la précipitation à vouloir recruter pour remédier à une urgence, le choix d’un candidat « faute de mieux », une intégration négligée (formation insuffisante, suivi inexistant). J’insiste sur ce dernier point : une intégration réussie ne s’arrête pas à la fin de la période d’essai, il est important d’accompagner le salarié dans sa nouvelle fonction au-delà de cette phase et de s’assurer qu’il a trouvé sa place dans son nouvel environnement en faisant des points réguliers.
Comment optimiser son recrutement ?
Pour minimiser ce qu’on appelle « les erreurs de casting », il est primordial d’établir une fiche de poste qui détaille de manière pertinente les tâches, l’environnement de travail, les diplômes requis et les qualités recherchées, etc.. Il ne faut pas hésiter à solliciter les équipes ou les managers au moment de sa rédaction afin qu’ils puissent apporter leur point de vue ou donner des axes d’amélioration. D’une certaine manière, le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de cette description. C’est pourquoi, il faut absolument éviter de survendre un poste. S’il n’y a aucune cohérence entre le discours tenu devant le/la candidat(e) et la réalité de ses tâches au quotidien, c’est la catastrophe assurée : son travail ne répondra pas aux attentes, il/elle risque de ne pas trouver sa place dans l’équipe ou encore de manquer de motivation. Ce sont de vrais signaux d’alarme à prendre en considération.
Il y a également un point qui mérite d’être abordé, c’est celui de la rémunération. Il est important que l’entreprise propose un salaire compétitif, notamment lorsqu’il s’agit d’attirer les meilleurs candidat(e)s. Pour ce faire, les études de rémunérations permettent de se positionner sur le marché et d’évaluer la pertinence de grilles de salaires au regard de la concurrence. Si le salaire proposé est en adéquation avec ce qui est pratiqué, la recherche de candidat(e) se fait plus rapidement, notamment au moment de l’identification du profil potentiel.
Pourquoi passer par un cabinet de recrutement permet d’éviter les risques ?
Parce que recruter demande du temps et que beaucoup d’entreprises n’en ont pas. Lorsque je travaille sur une mission de recrutement, je vais non seulement m’attacher au parcours professionnel du candidat, ses compétences techniques mais également à son comportement (savoir-être), vérifier que sa personnalité corresponde à la culture d’entreprise et à son futur environnement de travail, m’assurer de ses références. Tout cela implique d’effectuer un véritable travail d’investigation qui me permet de mesurer son degré de motivation.
