La démission d’un salarié ou d’un collaborateur peut représenter une véritable perte pour votre entreprise et générer une situation de crise. Pourtant, avant de vous lancer dans la course à son remplacement, mieux vaut se poser les bonnes questions. Voici quelques conseils à suivre pour bien préparer et affronter cette période de transition.

Prendre du recul

La démission est un signe qu’il faut savoir analyser. Loin d’être anodine, elle permet de mettre en évidence des failles. Qu’il s’agisse de promesses non tenues ou d’investissements sans cesse repoussés, prenez le temps de comprendre les motivations du salarié en adoptant une attitude ouverte tournée vers la dialogue. Évitez de réagir à chaud et programmez un entretien dans les quelques jours qui suivent cette annonce pour vous laisser le temps de définir une ligne à tenir.

Recruter en interne

Ouvrir le poste en interne peut être une solution pratique pour solutionner le problème de charge de travail immédiate. En effet, vous avez à disposition des candidats qui connaissent bien votre entreprise et permettent à l’équipe de travailler dans des conditions quasi similaires à celles d’avant le départ. C’est aussi un excellent moyen de renforcer la motivation de vos employés par les perspectives d’évolution que cette initiative suggère.

Définir le profil

Avant de vous lancer dans le processus de recrutement, engagez un travail de réflexion sur le poste à pourvoir, à savoir quelles améliorations lui apporter en fonction des motivations de départ du salarié démissionnaire (salaire, ambiance, problème de hiérarchie…). Dressez ensuite un profil type du remplaçant que vous recherchez (qualités, savoir-être et compétences requises) ainsi que la liste des principales tâches dont il aura la charge.

Assurer la transition

La période de préavis peut être utilisée à engager la transmission de compétences spécifiques du salarié au départ à son remplaçant. Cette pratique permet une prise en main rapide du poste, notamment avec la possibilité d’observer et de poser des questions. Un guide de procédures et d’informations essentielles facilitera également la transition. Pour empêcher ce type de situation, favorisez le partage de connaissances dans vos équipes afin que le départ des uns ou des autres ne bouleverse pas votre organisation interne.

Éviter la contre-proposition

Retenir le salarié par une contre-offre peut compromettre l’équilibre et la confiance que vous accordez aux autres employés. Certaines personnes pourraient se sentir lésées en sachant qu’une négociation a été possible et cette situation entraîner des tensions voire des démissions en cascade. Pensez plutôt à faciliter l’évolution de carrière au sein de votre entreprise en favorisant l’avancement d’une personne motivée prête à assumer de nouvelles responsabilités.

Ouvrir le dialogue

Le départ d’un salarié peut déstabiliser l’équilibre d’une équipe et générer du stress surtout si le salarié démissionnaire était considéré comme un élément clé. N’hésitez pas à organiser une réunion lors d’un petit déjeuner hebdomadaire pour expliquer à chacun l’organisation à venir et la gestion de cette phase de transition. Montrez-vous à l’écoute de leurs préoccupations et rassurez chacun sur les mesures prises pour terminer les projets en cours.

Prévoir un entretien

Discuter avec le salarié des motifs de son départ est l’occasion de diagnostiquer ce qui est source d’insatisfaction (manques de formations, de responsabilités, de possibilités d’évolution, salaire…). Vous pourrez alors mettre en place des axes d’améliorations pour optimiser la fidélisation de vos employés, préserver le climat social et limiter le turnover. Prévoyez 10 questions types qui serviront de benchmark pour comparer les informations collectées avec celles obtenues lors d’entretiens similaires.

Le départ d’un salarié ou d’un collaborateur peut être très délicat. Pour gérer cette situation et rebondir sur l’avenir, il est donc essentiel de bien en comprendre les raisons et de prendre les mesures nécessaires pour en diagnostiquer les symptômes.

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